Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được thông qua quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Văn hóa doanh nghiệp cần được truyền lại cho tất cả các thành viên khi tham gia vào tổ chức để cùng nhận thức, tư duy và hành động.

Văn hóa nói chung, hay văn hóa doanh nghiệp nói riêng, có thể được phân tích ở các cấp độ khác nhau, từ những thứ rất dễ thấy (hữu hình) đến những thứ vô thức (ngầm định).

           Chúng ta có thể sử dụng hình ảnh “tảng băng trôi” để miêu tả các cấp độ về văn hóa doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp sẽ bao gồm những “yếu tố hữu hình” – những yếu tố mà người quan sát (nhân viên, khách hàng, đối tác…) dễ dàng nhận ra, và những “yếu tố vô hình” – những yếu tố nằm trong tiềm thức khó giải thích.

Phần nổi của tảng băng – yếu tố văn hóa hữu hình (Artifacts), đây là yếu tố văn hóa dễ nhìn thấy và có thể quan sát trực tiếp trong tổ chức, bao gồm: Tên thương hiệu, slogan, tagline, khẩu hiệu, logo, biểu tượng, kiến trúc đặc trưng, nghi lễ, nghi thức,… Những yếu tố này thường là những dấu hiệu bên ngoài của văn hóa tổ chức, nhưng chúng có thể không cho thấy đầy đủ các giá trị và niềm tin sâu bên trong.

Những yếu tố văn hóa vô hình – giá trị tuyên bố và tuân theo. Đây là những giá trị và nguyên tắc mà tổ chức tuyên bố và quảng cáo. “Giá trị tuyên bố” thể hiện các ước muốn, mục tiêu và niềm tin của tổ chức, và chúng thường được phản ánh trong các tài liệu, thông điệp và cam kết công khai của tổ chức. Một số yếu tố thường thấy bao gồm: tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, mục tiêu chiến lược, chuẩn mực hành vi, giá trị nền tảng,…

Đây cũng là những giả thuyết và suy nghĩ mặc định mà nhân viên đặt ra về cách tổ chức hoạt động và về môi trường xung quanh, không cần phải cân nhắc. Đây là yếu tố khó quan sát nhất. Mặc dù doanh nghiệp công bố ra các bộ giá trị và quy tắc ứng xử rõ ràng, nhưng khi người lao động thực hành và kiểm nghiệm ra các hoạt động thì sẽ dần hình thành những thói quen, hành vi vô thức, và các giá trị ngầm định.

Những yếu tố ngầm định này sẽ ảnh hưởng đến cách nhân viên suy nghĩ, hành động và tương tác trong tổ chức. Chúng thường không được biểu đạt rõ ràng nhưng là những niềm tin sâu sắc và không thể thay đổi dễ dàng.

            Năm 1991, hai giáo sư Robert Quinn và Kim Cameron của trường Đại học Michigan đưa ra bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp được hình thành theo hai trục “khuynh hướng” chính, hay còn gọi là hai trục định hình văn hóa doanh nghiệp. Hai trục đó lần lượt là trục “linh hoạt – kiểm soát” và trục “hướng nội – hướng ngoại”.

            Với mô hình đó, hai giáo sư đã chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình cơ bản, bao gồm:

+ Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture): năng hóa sáng tạo năng động, mang tính kinh doanh.

+ Văn hóa gia đình/Văn hóa hợp tác (Clan Culture): Văn hóa hợp tác thân thiện, hướng tới con người.

+ Văn hóa thứ bậc/Văn hóa kiểm soát (Hierarchy Culture); Văn hóa kiểm soát có cấu trúc, định hướng theo quy trình.

+ Văn hóa thị trường/Văn hóa cạnh tranh (Market Culture): Văn hóa cạnh tranh hướng tới kết quả, cạnh tranh.

            Các mô hình này khá cơ bản nhưng đã bao quát gần như toàn bộ các đặc điểm chung về văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Đây cũng là mô hình được nhiều nhà quản trị và nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tham khảo, phát triển thành những mô hình văn hóa công ty mới hơn sau này.